Liste des métiers en tension 2025 : quels secteurs recrutent le plus ?

En bref :

• 2,43 millions de projets de recrutement identifiés pour 2025 : le marché du travail reste dynamique mais inégal.
• Les métiers en tension concernent principalement la restauration, l’agriculture, les services à la personne, le BTP, la logistique et la santé.
• Près de 60% des intentions d’embauche portent sur les services aux particuliers et aux entreprises ; la part des CDI atteint 48,8% en 2025.
• Régions clés : Île-de-France, Auvergne-Rhône-Alpes, Nouvelle-Aquitaine, Occitanie — mais les tensions existent aussi en zones rurales.
• Solutions opérationnelles : ciblage régional, salons de recrutement, formation continue et reconversion pour répondre aux besoins en compétences.

Panorama synthétique : la liste des métiers en tension 2025 met en évidence une double réalité : un volume élevé d’offres d’emploi accompagné d’une pénurie de main-d’œuvre sur des fonctions essentielles. Les secteurs qui recrutent varient selon les territoires, avec des besoins massifs pour les emplois peu qualifiés de la restauration et de l’agriculture, et une accélération des recrutements qualifiés en informatique et cybersécurité liée à la transformation digitale. Les décideurs RH et opérationnels doivent arbitrer entre recrutement local, mobilité et formation pour convertir ces intentions d’embauche en embauches effectives.

cible décisionnelle	format événementiel traité	3 bénéfices business	3 KPIs mesurables (horizon)
Directeur des ressources humaines / Responsable recrutement	Salon professionnel / Salon de l’emploi régional	génération de candidatures qualifiées, réduction du temps de recrutement, amélioration de la marque employeur	taux de conversion visiteur→candidat (objectif 18% à J+30), coût par embauche (

Métiers en tension 2025 : panorama national, chiffres clés et dynamiques régionales

Le marché du travail en 2025 se caractérise par une dynamique d’offre élevée mais des désajustements structurels entre postes proposés et compétences disponibles. Selon les diagnostics consolidés à partir des données publiques et des enquêtes employer-side, plus de 2,43 millions de projets de recrutement ont été identifiés pour 2025, confirmant une pression continue sur le recrutement 2025. Cette volumétrie masquait néanmoins des disparités : près de 60% des intentions d’embauche ciblent les métiers du service aux particuliers et du service aux entreprises, tandis que les profils qualifiés en IT et cybersécurité augmentent en part relative du fait de la transformation numérique.

La notion de métiers en tension recouvre des situations répétées où des employeurs rencontrent de grandes difficultés pour pourvoir des postes, évoquant des emplois vacants chroniques dans certaines filières. Dans la mise à jour officielle publiée en 2025, environ 80 professions ont été retenues sur la base d’une grille régionale fondée sur le répertoire ROME, allant des aides à domicile aux soudeurs, en passant par les conducteurs routiers dans certaines régions.

En pratique, la lecture régionale est indispensable : l’Île-de-France reste un bassin majeur d’offres, mais l’Auvergne-Rhône-Alpes, la Nouvelle-Aquitaine et l’Occitanie affichent aussi des annonces massives. Les secteurs qui recrutent le plus ne sont pas uniquement urbains : l’agriculture, la viticulture et les emplois saisonniers concentrent des besoins importants en zones rurales.

Budget et type de contrat : la part du CDI progresse (48,8% en 2025, soit +5,5 points vs 2024), signe d’un repositionnement des employeurs vers des solutions pérennes pour sécuriser leurs opérations. Ce changement influence le pipeline de recrutement : offres plus stables mais exigences de qualification plus strictes pour certains postes.

Exemples concrets :

• Un groupe hôtelier de taille moyenne en Occitanie a déclaré 120 postes non pourvus en 2025, principalement des postes de serveurs et employés d’hôtellerie, ce qui a entraîné une perte estimée de 12% de son chiffre d’affaires saisonnier.
• Une coopérative agricole en Nouvelle-Aquitaine a anticipé la pénurie en mettant en place un programme de formation accélérée de six semaines : 68% des participants ont été embauchés en CDI à l’issue du programme.

Conséquences pour le décideur RH : prioriser l’analyse régionale des offres d’emploi, construire des partenariats avec les organismes de formation locaux et mesurer l’impact via KPIs précis. L’approche doit être pragmatique : cartographier les postes critiques, définir les compétences requises pour les métiers en F et calibrer les budgets RH en conséquence.

Repères chiffrés : 2,43M projets de recrutement (2025), 60% services, CDI 48,8%, parts régionales concentrées en 4 grandes régions. Ces chiffres doivent guider la priorisation des actions de recrutement.

Micro-action (20 min) : établissez en 20 minutes la liste des 10 postes critiques de votre entité (par volume et par impact opérationnel) et envoyez-la à la direction pour arbitrage.

Restauration, agriculture et services à la personne : pourquoi ces secteurs recrutent massivement

Trois secteurs concentrent une part significative des métiers en tension : la restauration, l’agriculture et les services à la personne. Ces domaines partagent des caractéristiques communes : forte saisonnalité, taux de turnover élevé, exigences physiques ou horaires contraignants, et attractivité salariale souvent insuffisante par rapport aux attentes. En 2025, la restauration figure en tête des secteurs qui recrutent, avec une demande portée par la reprise touristique et les nouveaux modèles de restauration.

Restauration : les postes les plus demandés comprennent les serveurs, aides de cuisine et cuisiniers. France Travail identifie le serveur(se) de cafés et restaurants comme l’un des 20 métiers les plus recherchés pour 2025. Les employeurs peinent à attirer des candidatures stables, ce qui se traduit par des fermetures ponctuelles ou des baisses de service. Exemple terrain : un restaurant urbain de 60 couverts a réduit ses heures d’ouverture de 25% faute de personnel qualifié, entraînant une chute du chiffre d’affaires et des coûts supplémentaires liés au recrutement express.

Agriculture : maraîchers, viticulteurs, arboriculteurs et ouvrier(e)s agricoles sont en pénurie dans de nombreuses régions. La saisonnalité crée des pics de besoins difficiles à anticiper. Des initiatives locales de formation courte et des partenariats avec des bureaux d’emploi ont démontré leur efficacité : une exploitation maraîchère qui a recruté via un programme de formation de 4 semaines a couvert 80% des postes saisonniers et amélioré la qualité du tri et de la productivité à la récolte.

Services à la personne : aides à domicile, auxiliaires de vie et personnels de ménage chez les particuliers sont fortement demandés. Ces métiers en tension résultent d’un vieillissement démographique, d’une augmentation des services à domicile et d’un manque de reconnaissance et de rémunération adaptée. Les collectivités locales misent sur des dispositifs d’incitation (primes, horaires aménagés) pour stabiliser les équipes.

Impacts économiques locaux : ces pénuries ont un effet multiplicateur sur l’emploi local et la continuité des services. Par exemple, le manque d’aides à domicile peut surcharger les services hospitaliers et allonger les durées d’hospitalisation, générant des coûts supplémentaires pour les collectivités.

Stratégies recommandées :

• Construire des parcours de recrutement courts et attractifs (contrats saisonniers convertibles en CDI).
• Déployer des micro-formations en entreprise (4–6 semaines) ciblant les gestes techniques essentiels.
• Investir dans la marque employeur locale : valoriser les avantages non salariaux (horaires, mobilité, formation continue).

Exemple chiffré : la conversion en CDI d’une partie des embauches saisonnières augmente le taux de maintien à 6 mois de 35% à 68% en moyenne selon des retours d’expériences régionales.

Micro-action (20 min) : rédigez en 20 minutes une offre de poste « transformatrice » pour un emploi saisonnier (mentionnant formation, perspectives CDI et trois avantages locaux) et partagez-la sur deux plateformes locales et une association d’insertion.

Santé et social : aides-soignants, infirmiers et la montée des besoins en soins

Les métiers de la santé figurent parmi les plus touchés par la pénurie de main-d’œuvre. Les aides-soignants, infirmiers et personnels paramédicaux restent cruciaux, notamment dans les zones rurales où le turn-over et les départs en retraite aggravent les tensions. L’effort de recrutement 2025 s’inscrit dans une logique de long terme : renforcer les filières de formation, améliorer les conditions de travail et développer l’attractivité des carrières d’avenir dans la santé.

Constats : la forte demande hospitalière, la croissance des soins à domicile et la complexité des prises en charge multiplient les besoins. Par ailleurs, la création de parcours de formation modulaire et d’entrées décalées (formation en alternance, validation des acquis de l’expérience) permet de capter des profils en reconversion. Exemple : un centre hospitalier régional a réduit de 27% son déficit d’effectifs en 12 mois en lançant un programme d’alternance financé partiellement par la région, avec une priorité donnée aux candidats locaux.

Enjeux de pilotage RH : la mesure du résultat repose sur des KPIs précis — taux d’attrition, taux de maintien à 12 mois, délai moyen de recrutement et taux de passage en CDI. Le secteur de la santé exige aussi une attention aux indicateurs de qualité des soins et de satisfaction (NPS). NPS (Net Promoter Score) est un indicateur de satisfaction et de recommandation, mesuré sur une échelle de 0 à 10 ; il est calculé comme la différence entre le pourcentage de promoteurs et le pourcentage de détracteurs.

Solutions opérationnelles :

• Créer des modules d’accueil intensifs pour les nouveaux embauchés afin de réduire le temps de montée en compétence.
• Proposer des horaires modulés et des dispositifs de télé-expertise pour alléger la charge clinique.
• Renforcer les passerelles entre services hospitaliers et structures d’aide à domicile pour fluidifier les parcours professionnels.

Cas concret : une agence d’aide à domicile a institué une prime visant à fidéliser les auxiliaires de vie et un accompagnement en formation ; en 9 mois, le taux de démission a diminué de 18%.

Micro-action (20 min) : identifiez en 20 minutes les trois compétences clés manquantes dans votre équipe soignante et proposez un format de formation modulable (contenu + durée + coût estimé) à soumettre au comité de direction.

Industrie, logistique et bâtiment : métiers en tension et solutions de montée en compétences

Les secteurs industriels, la logistique et le bâtiment sont confrontés à des difficultés durables de recrutement. Les profils recherchés vont du préparateur de commandes peu qualifié au soudeur spécialisé, en passant par les ouvriers qualifiés du gros œuvre et du second œuvre. Les métiers en tension dans ces filières pèsent directement sur la capacité des entreprises à livrer et à tenir les délais contractuels.

Logistique : la digitalisation des entrepôts augmente la demande pour des profils polyvalents : magasiniers, préparateurs de commandes et opérateurs de systèmes automatisés. Le rôle du préparateur(trice) de commande reste central ; la pénurie se traduit par des retards logistiques et une hausse du coût par colis traité. Exemple chiffré : une centrale logistique a vu son coût par commande augmenter de 9% en 2025 suite à un déficit structurel de 15% d’effectifs.

Bâtiment : la concentration des besoins concerne les corps de métiers du second œuvre et du gros œuvre. Soudeurs, couvreurs et électriciens figurent régulièrement sur la liste des métiers en tension. Le vieillissement des effectifs et la faiblesse des vocations pèsent sur la chaîne de production des projets d’infrastructure.

Actions efficaces :

• Déployer des formations en alternance et des parcours qualifiants courts pour réduire le délai de prise de poste.
• Mettre en place des dispositifs d’intéressement à la productivité et un accompagnement sur la santé au travail pour réduire le turnover.
• Établir des partenariats avec des écoles professionnelles locales et les missions locales pour capter des jeunes en reconversion.

Étude de cas : une PME industrielle a créé un centre de formation interne de 8 semaines pour devenir opérateur polyvalent ; le taux d’embauche après formation a atteint 76% et a permis de stabiliser les cadences de production critiques.

Micro-action (20 min) : en 20 minutes, construisez une fiche-action « partenariat formation » à adresser à un CFA local : objectifs, nombre de postes ciblés, durée de la formation, coût estimé et KPI de suivi.

Numérique et cybersécurité : métiers en croissance et stratégies pour attirer les talents

La transformation digitale accélère les besoins en profils qualifiés : ingénieurs informatiques, spécialistes en cybersécurité, experts en intelligence artificielle. Ces métiers en tension apparaissent à la fois dans les grandes entreprises et chez les scale-ups innovantes. La difficulté majeure tient à la concurrence des salaires et des packages internationaux, ainsi qu’à l’exigence d’expertises pointues.

Recrutement et rétention : les entreprises doivent combiner mesures financières, opportunités de montée en compétence et flexibilité (télétravail, horaires). L’attrait d’une carrière d’avenir dans l’IT passe par des parcours de formation continue et des passerelles avec l’enseignement supérieur. Exemple : une PME tech a réduit son turnover en proposant un plan de formation sur 12 mois et une allocation dédiée à la certification ; le taux de rétention après 12 mois est passé de 62% à 84%.

Compétences prioritaires : cybersécurité, data engineering, développement IA, cloud engineering. Les postes sont souvent couplés à des besoins transverses (gestion de projet, conformité RGPD).

Repères : les salaires médians et les attentes de rémunération influencent fortement la capacité d’attraction. Pour comparer des niveaux de rémunération, il est utile de consulter des synthèses sectorielles et des guides salariaux ; un lecteur peut approfondir via des analyses salariales et guides pratiques disponibles en ligne, par exemple sur des ressources salariales ou des articles dédiés aux parcours professionnels.

Recommandations :

1. Structurer une proposition de valeur employeur claire (formation, mobilité, projets R&D).
2. Adopter un recrutement territorialisé : attirer les talents via des conditions de vie locales attractives — voir des fiches territoire comme des présentations de métropoles.
3. Mettre en place des programmes de mentorat internes pour accélérer la montée en compétence.

Micro-action (20 min) : rédigez en 20 minutes une proposition de valeur pour un poste IT stratégique (3 points différenciants + parcours de formation + KPI de rétention) et diffusez-la dans votre réseau RH.

Recrutement terrain : salons, salons de l’emploi et dispositifs locaux pour contrer la pénurie

Les stratégies de sourcing événementiel prennent de l’ampleur pour répondre aux métiers en tension. Les salons et salons de l’emploi permettent de concentrer candidatures et employeurs, d’accélérer les entretiens et de valoriser les emplois locaux. Dans ce contexte, plusieurs termes techniques du secteur événementiel sont utiles à comprendre.

ROI événementiel (retour sur investissement d’un dispositif événementiel — rapport entre les bénéfices business générés (leads, contrats, engagement) et le coût total de l’événement) est un indicateur clé pour mesurer l’efficacité d’un salon de recrutement. Il doit être adapté aux objectifs RH (candidatures qualifiées, embauches). Un tableau de pilotage permet de suivre taux de conversion visiteur→candidat et coût par embauche.

Brief agence (document de cadrage transmis à une agence événementielle, définissant les objectifs, le budget, la cible, le format, les contraintes et les KPIs attendus) facilite l’externalisation de l’organisation d’un salon lorsque l’expertise manque en interne.

Rétroplanning (planning inversé à partir de la date de l’événement, listant l’ensemble des jalons de décision, de production et de validation avec leurs délais et responsables) est indispensable pour piloter un salon de recrutement et éviter les dépassements.

Format hybride (événement combinant une présence physique sur site et une participation à distance, nécessitant une production technique et une expérience distinctes pour chaque audience) est pertinent pour toucher des candidats éloignés géographiquement.

Régie événementielle (prestataire en charge de la coordination technique d’un événement — son, lumière, scène, vidéo, streaming — distinct de l’agence de conseil en événementiel) doit être sélectionnée en fonction des besoins techniques, notamment pour les formats hybrides.

Cas concret : un comité de bassin d’emploi en Nouvelle-Aquitaine a organisé un salon hybride ciblant la restauration et l’agriculture. Résultat : 420 visites physiques, 680 connexions distantes, 160 candidatures reçues et 42 embauches en CDI ou CDD longue durée dans les six mois. Le suivi KPI a montré un coût par embauche inférieur de 18% par rapport aux canaux classiques.

Conseils pratiques :

• Définir les KPIs avant l’événement (taux de conversion, coût par embauche, délai moyen de recrutement).
• Prévoir des créneaux d’entretiens express et un dispositif d’engagement post-événement (emails, offres personnalisées).
• Associer des partenaires locaux (missions locales, CFA) pour augmenter le vivier de candidatures.

Micro-action (20 min) : complétez en 20 minutes un brief simplifié (objectif, cible, KPI, budget estimé) pour un salon de recrutement local et partagez-le avec un prestataire potentiel.

Politiques publiques, immigration encadrée et effets sur l’emploi local

La publication de la liste des métiers en tension par l’État en 2025 a des implications pratiques et politiques. Cette liste, plus fine que précédemment, repose sur une grille régionale et permet, sous conditions strictes, d’ouvrir une voie de régularisation pour certains salariés étrangers. Toutefois, la délivrance d’un titre de séjour reste discrétionnaire et conditionnée à des critères d’ancienneté et de résidence.

Impacts opérationnels : pour les entreprises, la liste offre une priorité administrative pour justifier des recrutements. Dans le bâtiment, la restauration et les services à la personne, elle sécurise certains contrats déjà en cours. Exemple : une PME du Centre-Val de Loire a pu stabiliser deux salariés clefs grâce à cette procédure, évitant une rupture d’activité.

Enjeux de gouvernance : le dispositif est un outil de pilotage stratégique à géométrie variable — il équilibre nécessité économique et contrôles migratoires. Les directions générales doivent intégrer ces paramètres dans leur plan de recrutement et leurs politiques RH, en anticipant les délais administratifs.

Actions recommandées par territoire :

• Cartographier les métiers listés par région et identifier les postes de votre structure concernés.
• Documenter les parcours d’ancienneté exigés pour appuyer les demandes de régularisation si nécessaire.
• Renforcer l’accompagnement administratif des salariés concernés pour limiter les risques de refus préfectoral.

Repère : l’arrêté de mai 2025 a retenu environ 80 professions, mais la liste évolue annuellement ; garder une veille réglementaire est indispensable pour sécuriser les actions RH et anticiper les possibilités de recrutement international encadré.

Micro-action (20 min) : en 20 minutes, identifiez si l’un de vos postes correspond à la liste régionale des métiers en tension et préparez la documentation d’ancienneté nécessaire pour une demande éventuelle.

Actions prioritaires pour les décideurs : plan de 90 jours pour convertir les offres d’emploi en embauches

Face aux métiers en tension et à la pénurie de main-d’œuvre, un plan opérationnel de 90 jours aide à transformer les intentions d’embauche en embauches effectives. Ce plan repose sur trois axes : sourcing, formation et fidélisation. Le pilotage se fait via KPIs clairs — taux de conversion candidature→embauche, coût par embauche et taux de maintien à 6 mois. Pour ceux qui cherchent à trouver un emploi rapidement, ces stratégies peuvent s’avérer particulièrement efficaces.

Sourcing : combiner canaux digitaux, partenariats locaux, salons et appels ciblés. Exemple de mix : 40% plateformes d’emploi, 30% salons et événements, 30% partenariats formation. Pour optimiser le coût par embauche, segmenter les postes par criticité et adapter la dépense média en conséquence.

Formation : construire des parcours modulaires courts (4–12 semaines) pour accélérer la prise de poste. Les dispositifs de reconversion fonctionnent particulièrement bien pour les métiers peu qualifiés, notamment dans la logistique et la restauration.

Fidélisation : instituer un plan d’intégration structuré, suivi de points à 1, 3 et 6 mois, et un dispositif d’évaluation des compétences. Le suivi NPS des nouveaux embauchés est un indicateur pertinent de qualité du parcours d’intégration.

Checklist opérationnelle :

• Définir 10 postes prioritaires et allouer un budget par profil.
• Lancer un salon de recrutement régional ou participer à un salon existant.
• Signer un accord de partenariat avec un CFA ou une mission locale.
• Mettre en place un suivi KPI hebdomadaire et des revues mensuelles.

Cas pratique : une chaîne de distribution régionale a réduit son délai moyen de recrutement de 54 jours à 29 jours en combinant une campagne digitale ciblée et un bootcamp de formation de deux semaines pour 120 candidats.

Micro-action (20 min) : en 20 minutes, rédigez la checklist des 5 premières étapes du plan 90 jours (poste, budget, canal de sourcing, partenaire formation, KPI) et partagez-la avec l’équipe RH.

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Quel budget prévoir pour recruter un employé en restauration ?

Le coût moyen varie selon la région et le canal, mais un budget opérationnel de 1 200 à 2 500 € par embauche (incluant publicité, recrutement et formation initiale) est un repère. Micro-action : calculez votre coût par embauche sur 20 minutes en listant vos postes et dépenses.

Comment mesurer le ROI d’un salon de recrutement ?

Définissez d’abord les objectifs (candidatures qualifiées, embauches). Suivez le taux de conversion visiteur→candidat, le coût par embauche et le taux de maintien à 6 mois. Micro-action : créez en 20 minutes un tableau simple avec ces 3 KPIs pour votre prochain salon.

À quel délai lancer l’appel d’offres pour un partenaire de formation ?

Pour une formation courte (4–12 semaines), lancer l’appel d’offres 8 à 10 semaines avant le démarrage permet de sélectionner le prestataire et finaliser le contenu. Micro-action : ébauchez en 20 minutes le cahier des charges minimal (public cible, durée, objectifs, budget).

Comment prioriser les métiers à recruter dans une région ?

Basez-vous sur l’impact opérationnel (coût de non-remplacement), le volume de postes vacants et la probabilité de trouver des candidats locaux. Micro-action : listez en 20 minutes vos 5 postes critiques et classez-les selon ces trois critères.